Welche Wissenschaft steckt hinter AssessFirst?


cdv_SIMON-BARON_cercle-bw

„Der Persönlichkeitstest von AssessFirst wurde nicht nur entwickelt, um die Persönlichkeit eines Bewerbers zu analysieren, sondern auch, um das Erfolgspotenzial einer Person vorherzusagen.“

Simon BARON

Chief Innovation Officer – AssessFirst

Die Persönlichkeitstests von AssessFirst wurden von einem Expertenteam entwickelt, das sich extrem gut mit der Evaluation des Human Potentials in Psychologie und Psychometrie auskennt. Unsere Tests sind mit allen Regeln und Vorschriften der American Psychologie Association konform.

Warum gerade die Persönlichkeit ?

Seit mehr als zehn Jahren zeigen Studien im Bereich Psychologie und Management, wie groß der Einfluss der Persönlichkeit auf die Eingliederung und den Erfolg von Kandidaten im beruflichen Umfeld ist. Unsere täglichen Erfolgserlebnisse, sei es im Privatleben, oder in einem beruflichen Kontext, stehen in einem direkten Zusammenhang zu unserem Verhalten. Unsere Persönlichkeit gibt die beste Prognose für unser Verhalten, und so ist es eine ganz natürliche Entwicklung, dass die Persönlichkeitsevaluation nicht mehr aus Recruiting und Mobilitätsmanagement wegzudenken ist.

Das Modell der Big Five als Ausgangspunkt

Die theoretische Grundlage der Persönlichkeitstest von AssessFirst ist das  Modell der Big Five. Dieses Modell wurde vor mehr als 10 Jahren unter anderem von Costa und Mc Crae entwickelt und beschreibt die menschliche Persönlichkeit anhand von 5 Faktoren. Diese 5 Faktoren werden von internationalen Wissenschaftlern als fundamentale Elemente der Persönlichkeitskonstitution angesehen. Das Modell der Big Five ist aus mehreren Gründen interessant:

  • Es ist ein interkulturelles Modell, da die 5 Faktoren sich in jeder Kultur finden. So kann das Modell der Big Five weltweit zur Persönlichkeitsevaluation verwendet werden.
  • Außerdem ist es ein bewährtes Modell: mehr als 40 Jahre Forschung haben gezeigt, dass es mehr als robust gegenüber Veränderungen ist.

Eine Erweiterung um 20 Persönlichkeitsmerkmale für noch mehr Präzision

Um eine möglichst genaue Verhaltensanalyse zu ermöglichen, hat AssessFirst jeden der 5 Faktoren in weitere 4 Unterkategorien bzw. Facetten aufgeteilt. Insgesamt fließen also 20 Persönlichkeitsmerkmale in den Persönlichkeitstest von AssessFirst ein.

Eine Validation anhand von 3 Hauptkriterien

Bevor der Persönlichkeitstest von AssessFirst auf den Markt kam, wurde er anhand von 3 Hauptkriterien auf die Plausibilität der Ergebnisse geprüft:

  • Gültigkeit : Die Gültigkeit eines Persönlichkeitstests hängt von seiner Fähigkeit ab, das zu messen, was evaluiert werden soll.

Wenn ein Test nicht das evaluiert, was evaluiert werden soll (wenn zum Beispiel eine Extraversions-Skala nicht die Extraversion misst), dann ist es schwierig, von den erzielten Ergebnissen einer Person auf das Persönlichkeitsprofil zu schließen. Daher ist es wichtig, dass alle Elemente, die einem bestimmten Persönlichkeitsmerkmal zugeordnet werden, auch wirklich dieses Merkmal analysieren und andere Merkmale nicht beeinflussen.

  • Zuverlässigkeit: Zuverlässigkeit bedeutet hier, dass ein Test konstante Maßnahmen zur Evaluation der betreffenden Phänomene verwendet.

Wenn ein Bewerber 2 Mal den gleichen Test macht, und die dabei erzielten Ergebnisse extrem variieren, dann ist der Test nicht zuverlässig. Es ist unerlässlich, dass die erzielten Ergebnisse konstant sind, da es sonst unmöglich ist, eine zuverlässige Erfolgsprognose zu treffen.

  • Präzision : Die Präzision zielt auf die Fähigkeit des Persönlichkeitstests ab, verschiedenen Personen genau voneinander abzugrenzen.

Wenn jeder mehr oder weniger die gleichen Ergebnisse erzielt, würde dies bedeuten, dass ein Test nicht präzise genug ist. Es ist daher entscheidend, dass die Ergebnisse einer Gruppe von Personen für jedes der analysierten Persönlichkeitselemente auf der gesamten Skale (von 1 bis 10) verteilt sind.

Die Rolle der prädiktiven Validität…

Bei AssessFirst messen wir der sogenannten prädiktiven Validität unserer Persönlichkeitstests eine besondere Bedeutung bei. Die prädiktive Validität eines Tests bedeutet, dass ein externes Kriterium wie die Eingliederung einer Person in ein Team oder auch das Erfolgspotenzial eines Bewerbers zuverlässig vorhergesagt wird. Wir führen jedes Jahr eine Vielzahl von Studien durch, die den Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitsmerkmalen der Mitarbeiter und diversen Kriterien wie dem erzielten Umsatz eines kaufmännischen Angestellten oder auch der Beschäftigungsdauer eines Mitarbeiters zeigen. Wir haben zum Beispiel für einen unserer Kunden feststellen können, dass kaufmännische Mitarbeiter mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen bis zu 25% mehr Leistung auf ihrem Posten bringen als diejenigen, welche diese Merkmale im Test nicht gezeigt haben. Studien dieser Art ermöglichen unseren Kunden den Einsatz von prädiktiven Modellen bei der Vorauswahl ihrer Bewerber. Diese Modelle können die klassische Selektion auf der Basis des Lebenslaufs ergänzen oder gar ersetzen.


Mehr als 10 000 Personalberater weltweit verwenden AssessFirst um die Persönlichkeit und das Potenzial ihrer Bewerber zu analysieren. Werden Sie noch heute Teil dieser Gemeinschaft.